請看文章的你，回想一下自己在找工作時候的畫面 :
你打開了人力銀行網站，以自己的專長/興趣，進行職務搜尋，看到一家聽過名稱的企業，剛好開放一個職缺，職缺描述是自己期待的，自己也符合該職缺的大部分條件，環境及成員照片看起來很融洽。然後，你繼續往下看，看到”薪資範圍”的部分時，你會發現”面議”，還有諸如“取決於經驗”或是“有競爭力”之類的詞語。
你可能會產生一些疑惑，這些話到底是什麼意思？為什麼企業不簡單地預先列出工資呢？
企業需要招聘和留住頂尖人才，這對企業的成功有直線性的關係，企業通常會採用多種策略，讓員工願意留在團隊中。提供合理薪資只是讓員工滿意的其中一種策略。
在傳統的企業環境中，薪資通常是隱藏的，在核薪過程，就像是一場貓捉老鼠的遊戲，企業試圖弄清楚求職者目前的薪水多少，期望什麼(薪資、職稱、工作內容、其他…)，以及企業願意支付到多少程度。
薪資是不是要透明，一直是一個兩極分化的話題。在台灣，薪資通常是保密的，一些企業甚至制定政策禁止同事討論薪資，也會把薪資保密寫在聘雇合約中。
薪資透明的話，是優點多，還是缺點多? 企業到底該怎麼處理這個問題呢?
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企業的角度
許多企業在人力銀行的徵才廣告中，不透露薪資範圍，以便在求職者進入招聘過程的核薪階段時，讓企業擁有更多與求職者談判的籌碼。企業擔心一但透露薪資範圍，會使招募人才處於競爭劣勢，萬一所有求職者都希望獲得該範圍的高端數字，即使該數字僅保留給最合格的候選人。如果求職者收到的是薪資範圍低端的報價，會引起求職者的不滿，甚至拒絕報到。
另一件事是，當企業公開薪資時，競爭對手會利用這些資訊，更容易挖走員工。如果企業將薪資保密，在某種程度上，它保護了企業，也讓企業在核薪時有更大的自由裁量權。
企業不想公開企業支付給員工的薪資，也有部分原因是會引起內部成員的不滿，比方一些高管皇親貴族、高薪低就者、空降成員、因應緊急任務而用高薪挖角來的成員，表現和薪資不成比例時，員工不爽可想而知。
在一個理想的世界裡，每個人做同樣的工作時，賺的薪資應該都是一樣的。但情況並非總是如此。在某些時間、空間的勞動力市場，企業可能不得不支付更高的薪資來吸引求職者，如果現有員工，尤其是那些以較低薪資入職的員工都可以知道這些數字的話，衝突(內部怨恨)是會發生的。
所以，為了保持內部和平，一些企業要求員工之間不得交流討論薪資，並視薪資透明是一個禁忌話題。企業更希望保持資訊落差的狀況。但，職場八掛是不會停止的，因此，在茶水間、小團體間，關於薪資的討論依然可能會私下流通。
薪資透明的優點
更高的生產力
實行薪資透明政策的企業，員工的績效也會提高，了解同事薪資數字的員工比不了解同事的員工表現更好 。
2016 年在《哈佛商業評論》上的一篇文章Why Keeping Salaries a Secret May Hurt Your Company引用了研究結論指出，薪資保密會影響個人績效，而且如果對表現高領高薪的員工披露薪資信息時，更可以提高他們的績效。這可能是因為如果員工不知道同事的薪水時，就不會自覺領到的薪水高於他人，因此會降低自己的表現。這是因為當員工在薪資不透明的狀況下，普遍會認為自己的薪資過低。當員工知道自己得到了公平/優於的報酬時，會產生更應該努力工作的心態及並圖。
更好的員工凝聚力
當薪資透明度發揮作用時，員工覺得雇主尊重他們，因而也會信任企業。
在每個員工都知道同事收入時，這會促使團隊成員更加努力地工作，因為如果自己沒接好球、沒做好工作，同事會追究他們的責任，特別是在領高薪的狀況下。
開放式企業文化
薪資透明為企業增加了更大的價值，改善工作場所文化，間接提高員工的忠誠度，減少人員流動。
薪資透明的缺點
內部怨恨
薪資的完全透明，可能會損害企業的增長、生產力和整體幸福感。薪資通常由多種因素決定，包括企業對此職位需求的緊急性、職位在求職市場的需求和價值，以及求職場的資格、知識、技能和經驗。薪資透明的困難在於企業內部有不同的工作類別”。在這些情況下，員工更難理解每個角色要求的細微差別以及導致最終薪資決定的同事的經驗和資格。
老闆會擔心，在企業實施薪資透明時，一但每個員工都能看到同事的收入，會激起成員之間的怨恨。如果每個人都知道同事的薪資數字時，當一個人不同意另一個人領的薪資，是因為他的業務為企業增加更高的價值時，這會產生一些嚴重的敵意。
降低工作動力
如果員工自認(沒有考量客觀條件、主管看法、實際成效)自己的能力、表現，等於或超過那些收入更高的同事，卻沒有領到相同的薪資時，員工會失去動力和參與度。舉例來說，員工 A 覺得自己的工作表現與員工 B 相同，甚至可能A跟B是相同職稱，但員工 B領的比較多的時候，出現敵意或不爽的狀況是很有可能的，也可能產生擺爛的情況。。
無法顧及員工隱私
不是所有人都可以接受自己的薪資是公開透明，任何人都可以知道自己的薪資。
流動率上升
透過說明、公開的薪資透明政策後，如果員工仍然對自己的薪資不滿意，他們的積極性、敬業度和產值也會下降。這些員工(特別是薪資較低的)更有可能開啟求職網站，試圖去找更高薪的工作。
企業核薪議價能力變低
對企業來說，招募時會遇到困難，失去議價能力或是碰到求職者要求高於既有能力條件的薪資。
我的見解 : 薪資政策透明優於薪資數字透明
身為一個資深人力資源從業者，薪資數字的透明，並不見得都是好事，也並不適用於所有企業。對薪資保密的爭論通常集中在員工關係上。許多複雜的相互關聯的因素決定了薪水，大多數企業更願意採取保密，避免一些員工感到被低估或對其他人感到不滿。
是否制定薪資透明方案、透明到什麼程度以及該方案的成功與否，很大部份取決於企業文化。如果企業內部長期彌漫著不信任、私下互相攻擊、主管偏袒等情況，這種揭露會讓緊張局勢更複雜。也就是說，薪資透明必須基於企業文化的根本性變革，這不可避免地需要時間。
對我來說，企業的薪資透明，包含了薪資政策、薪資計算執行方式、用人條件和整體薪資福利的串連。重要的是讓員工知道、理解、接受為什麼不同工作的薪資有高低，而不是簡單地告訴他們其他同事的收入。過多的資訊是有害的，肯定要有臨界點，沒有完美的系統、說詞可以安撫所有人，每個人的理解程度不一，容易產生斷章取義，導致不管怎麼做，看到自己賺的錢比同事少的員工，都不會認為是公平的。
企業可以試著以”薪資支付流程透明度”為目標。向員工提供有關如何確定薪資、如何獲得加薪、如何計算獎金以及其他與薪資相關的資訊。圍繞薪資的公開和誠實比討論典型的員工敬業度指標-例如職涯發展機會、主管讚賞和員工對企業的熱情，來的更重要。
企業要做的是明確每個人的工作職責，而不是只著眼於薪資透明。這樣，如果員工提出對薪資的異議或是要求加薪，企業可以拿出員工的工作內容描述向員工解釋，需要滿足哪些額外職責或績效標準才能獲得加薪。
所以我認為建立合理的職等職級表、公告各級別薪資範圍、晉昇條件以及設定有效的績效考核方式，更有意義，也更適用在華人世界。特別是，讓員工知道如何做才能邁向更高級別，讓員工有薪資及能力上的努力成長空間。
