今天在閱讀FB資訊的時候
看到某位僱主提出了以下的問題
我是雇主
公司內有一名員工在剛到職不到一個月時
口頭告知剛懷孕（目前就職不到三個月）
之後就時不時以身體不舒服、孕吐….等等理由臨時請假
且都是上班前30分鐘~1小時壓線傳訊息說要請假
甚至有直接曠班也聯絡不到她的情況發生
（等到下班時間了才告知她人不舒服在醫院）
也曾告知說去醫院就醫打點滴
我們要求出示就醫證明或是批價後的收據
好讓她可以請病假領半薪
她一個證明文件都不願出示
甚至表示如果要以曠職論扣她薪水她也願意
（在請假了五天之後回來公司上班卻看到她染了一個新顏色的頭髮，請假原因之一說腳扭傷，但完全沒包紮，走路也完全沒有任何問題…）
這樣臨時請假的情況二月發生了五天
目前三月也才過一半已經發生三天了
如果她一直不願意出示任何證明文件
可以曠班論嗎？
如果可以的話，有辦法適用於一個月內連續三天曠班、不連續七天為由解僱嗎？
坦白說，我覺得這樣的狀況真的常常有，所以寫下自己的觀點及做法。
內容目錄
要因解析
就我看來，這是一個員工，未依據請假規則提供佐證文件的狀況。
僱主的發問裡面提了一些訊息，
比如【到職未滿3個月】、【員工告知懷孕】、【直接曠班】、【不願出示證明文件】、【染髮】、【某次請假理由是腳扭傷】…
對我來說，我會歸類出未依請假規則請假、曠職、請假理由有虛偽情事，這三個資訊。
並依照順序進行執行。
其餘的資訊，均屬個人觀察或是未經確認的訊息，並不重要。
工作規則是員工管理首要依據
在台灣，凡是要請假、獎懲、資遣、開除…，其依據都離不了工作規則。
遇到上述狀況的時候，我會先去翻一下工作規則的規定，先有所本。
但就本文發文者的訊息，我推斷他們是小公司或工作室，可能並沒有送審工作規則。
這樣子的話，那就回歸法律精神及條文。
勞工請假規則及施行細則
講到請假，就得看一下勞基法、勞工請假規則以及其施行細則。
勞工請假規則第10條
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。
勞基法第43條
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假
雖然，一般法院判例，多數是認為僱主要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，極端一點的說，公司並無請假「准駁權」。
但是，勞工未按請假流程完成請假程序，就不是公司「不准假」，而是員工「沒有完成」請假流程。
所以，在一般公司的工作規則中，仍會寫明清楚，要求員工依據所請的假別，提供佐證文件。
理由一: 確認是否為正常事由
理由二: 確認是否有虛偽情事
我的建議做法
勞基法第12條的要件，必須兼具「沒有正當理由」與「連續曠工3天」這二點，才能構成解僱事由。
所以雖然她經常臨時性請假，未符合法定解僱事由的時候，雇主是沒辦法片面解僱員工的。
針對po文雇主的這個狀況，若我是該公司的人資，我會這樣做
1. 到職合約中確認是否有擬定雙方合意3個月試用期條款
2.公司工作規則中確認有列入請假(補請假)流程及相關規範、工作表現獎懲規定、請假事由與事實不符之罰則
3. 要求該員工於工作規則規範的限期內補齊文件，若不補齊，則改為事假/曠職
(端看公司，因他未完成請假流程，且未證明其請假理由為正當)
4.若公司決定記曠職，則會用電子郵件、簡訊方式通知本人
5.之後若該員工要求請假，均不回覆【同意準假】，而是白紙黑字提醒需補繳文件後才算完成請假
6.由人資去電緊急聯絡人，予以關心或前往探視，了解該員工是否有難言之隱
7.甚至拜訪鄰居或樓下店面，了解該員工是否有虛偽情事，釐清未上班的原因，才能決定後續該如何應對
8.公告定期考核日期，設定考核方案並依據工作表現予以獎懲
當做了上述步驟(不一定要全做，要考量當時情況以及公司文化)之後，有軟性以及硬性的二種方式可選擇。
軟性 – 雇主先關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，搭配試用期考核、出勤規範，要求員工改善或是合意終止勞動契約。
硬性 – 如果調查結果或是有證據顯示員工不遵守誠信原則，為惡意/有意為之的的慣性臨時不出勤，這時就要白紙黑字將員工缺勤、曠工原因、時間、請假流程附件未交等狀況載明，並要求員工檢討改進。如果員工還是不理會且不改善，就要搭配考核以及PIP，以員工不能勝任工作之事由發動解僱。
以上是我個人經驗判斷後，所擬的可能性做法。
人的問題方方面面，沒有唯一解，由時機、關係人、個人心態、公司文化、律師建議等，建構各種可能做法。
若有任何建議，也讓我知道。
